sábado, 29 de septiembre de 2007

¡aqui las cosas siempre se han hecho así!



Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en
cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando un mono subía la escalera para agarrar los plátanos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo.

Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo golpeaban. Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo éste fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes lo golpearon. Después de varias palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera, a pesar de no saber la razón.

Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo en la paliza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho, lo volvieron a golpear. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fueron sustituidos. Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a los plátanos.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos: ¿Por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera?, con certeza la respuesta sería:

"No sé... ¡aqui las cosas siempre se han hecho así!"
..............

¿Te suena conocido? una reflexión importante que nos debe de invitar a preguntarnos por qué estamos
haciendo las cosas de una manera, si a lo mejor las podemos hacer de otra forma.

¿Te has preguntado por qué existen personas trabajando 14 horas diarias o mas con un jefe que no los valora, con incrementos de sueldo que nunca llegan oportunos, con colegas de trabajo que siempre están viendo la forma de hacerlos quedar mal por quedar bien con el jefe?

¿Te has preguntado por qué la gente tiene negocios tradicionales con empleados que siempre los roban, con empleados que los capacitas y luego con tu mismos conocimientos y capacitación que TU PAGASTE se convierten en tu propia competencia? ¡Estos modelos de negocios durante 400 años no han funcionado, y la mejor prueba es de que el 5% de la gente tiene el 95% del dinero del mundo!

Mucha gente cree que no hay dinero en el mundo, pero esta comprobado que si repartieran el dinero disponible del mundo TODOS SERÍAN MILLONARIOS EN DÓLARES!

¿Te parece justo eso?

Lo que no es justo es que nos quejemos cuando que existen modelos de negocios que están revolucionando este paradigma, pues como dice ROBERT KIYOSAKI - Gurú de la riqueza y educacion financiera "LA RIQUEZA NO ES UN MISTERIO ES UNA FORMULA".

Existe desde hace varias décadas otra FORMA DE HACER NEGOCIOS de EXITO COMPROBADO (NETWORK MARKETING O MERCADEO DE REDES) y que esta creando calidades de vida que la gente nunca antes soñó, pues logran tener DINERO SIN LIMITE Y TIEMPO PARA DISFRUTARLO, Y MAS IMPORTANTE AÚN, LA OPORTUNIDAD DE LOGRAR TODO ESTO AYUDANDO A MUCHA GENTE A SALIR ADELANTE... y la satisfacción de contribuir a esto NO TIENE PRECIO!!!

¿Porque la gente sigue operando en un modelo que no ha funcionado cuando existen formas de lograr tener una vida LLENA DE SATISFACCIONES Y LOGROS?

Una definición de LOCURA dice que consiste en hacer siempre lo mismo y esperar resultados diferentes.

Albert Einstein dijo una vez: "Solo hay dos cosas infinitas en el mundo, el universo y la estupidez humana..."

Artículo: "¿Como nace un paradigma?"
enviado por

hugo mogliazza

Estudiante de Marketing

El canalla

Aunque la palabra resulte un poco fuerte, todos hemos tenido un canalla en nuestras vidas (el diccionario lo define como “Persona despreciable y de malos procederes”). Se trata de la persona que más intenta destacar mientras somos adolescentes, cuando luchamos para cimentar nuestras identidades, nuestros sueños, nuestro lugar en el mundo. Entonces, nos asaltan las dudas sobre lo que debe hacerse, y de repente, ahí está el canalla: él es siempre el líder, el que se cree más atractivo, más inteligente, más capaz de enfrentar los desafíos del futuro.

Para mantenerse en esta posición, ataca nuestra autoestima: quiere hacernos creer que somos feos y sosos, que no tenemos futuro, y que todos deberíamos vernos reflejados en él y en su manera de liderar la pandilla del barrio (o del edificio, o de la urbanización). En el caso de los chicos, normalmente se impone por su fuerza bruta o por comportarse como un “listillo”, como si supiese más que el resto del mundo. En el caso de las chicas, es siempre la que parece atraer las miradas de todos los hombres, ser invitada a todas las fiestas, y estar siempre más elegante.

El canalla (tanto femenino como masculino) nos mira con cierto aire de superioridad, y procura dictar las normas del grupo. Sin duda, su conducta nos intimida, no sabemos qué hacer, y terminamos dejando que nos guíe durante algún tiempo. Aunque no lo sepamos, le estamos dando al canalla el poder que no tiene ni merece, y éste será el único momento de su vida en el que su luz llegará a brillar, efímera. Pero esto forma parte de nuestro aprendizaje, pues mediante este proceso desarrollamos nuestras defensas para el futuro.

Y crecemos. Poco a poco, cada uno va tomando sus caminos, el grupo de la adolescencia se disuelve, y el canalla desaparece, aunque sigamos conservando su imagen de belleza, sabiduría, liderazgo, elegancia, fuerza y superioridad.

Todos nosotros, durante este importante rito de pasaje que es la adolescencia, pusimos a prueba nuestros valores fundamentales... a excepción del canalla. Mientras sufríamos el desprecio, la inseguridad, o la fragilidad, él se mantenía al margen: a fin de cuentas, ¡era nuestro(a) líder! No tuvo que atravesar las difíciles y amargas horas que los demás vivimos ciertas noches en vela y tantos días de lluvia.

Cierto día, una vez adultos, se nos ocurre reencontrar a nuestros amigos de juventud. Organizamos una reunión, generalmente en un restaurante, adonde todos acuden con sus mujeres o maridos. Nada mejor que sentarse a una mesa con buenos platos y buen vino, y recordar un poco los años en los que se forjaron todo lo que somos hoy.

El canalla aparece, normalmente también casado(a). A todos nos interesa saber cómo le ha ido en la vida: aún existe cierta fascinación y deslumbramiento por esa actitud de plena confianza en sí mismo. ¿Adónde llegó ése a quien envidiábamos y admirábamos secretamente?

La primera sorpresa es que el canalla no llegó a ninguna parte. Mejor dicho, pudo dar un paso, o dos, con cierto éxito, pero inmediatamente la vida fue implacable con su arrogancia: el mundo de los adultos es bastante diferente de aquél en el que vivimos nuestra juventud.

Pero al canalla aún le resta un último refugio: su grupo de la adolescencia. Y como piensa que el mundo no giró durante este tiempo, quiere revivir sus momentos de gloria. Al principio de la cena, parece que volvemos al pasado, pero muy pronto comprendemos que él fue apenas un instrumento para que pudiéramos crecer. Después de algunos tragos de alcohol, vemos al canalla replegado, intentando probar una fuerza que ya no existe, pensando que aún creemos que sigue siendo el líder de todos nosotros.

Nosotros sonreímos, confraternizamos con todos, pagamos la cuenta, y salimos con la impresión de que el canalla tomó el camino equivocado. Pensamos: “Esta persona lo tenía todo para que le fuera bien en la vida, pero no lo consiguió”.

Todos nosotros hemos tenido un canalla en nuestras vidas. Menos mal.

www.warriorofthelight.com
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domingo, 23 de septiembre de 2007

El Modelo de los cinco factores (MCF)

El modelo de los cinco factores surge como un paradigma comprehensivo que ofrece un marco de referencia para la interpretación de otros sistemas de personalidad. Históricamente, cualquier modelo ideado ha sido con el fin de intentar entender la variabilidad de la conducta humana desde diferentes perspectivas teóricas. Sin embargo, el MCF tiene un origen más empírico; ya que el enfoque en que se fundamenta el modelo, el enfoque categorial del léxico, surge a partir de investigaciones empíricas vinculadas a la teoría factorial de los rasgos.

El enfoque categorial del léxico plantea que las diferencias individuales más significativas en la interacción cotidiana de las personas son codificadas en el lenguaje, cuyos términos permiten describir las características o rasgos en función de las cuales se producen las diferencias entre las personas. La búsqueda de estos términos comienza con un estudio de Allport y Odbert (1936), quienes registraron aprox. 18.000 términos que reflejaban las características de la personalidad. Luego ésta fue reducida por Cattell (1943-47) gracias a nuevos estudios a 16 factores primarios de la personalidad que le permitirían crear el test llamado 16 Personality Factors Questionnaire (1970).

Sin embargo, en un estudio paralelo de los datos de Cattell hecho por Tupes y Christal (1961) se encontraron cinco factores básicos recurrentes en distintos grupos de datos. Replicando el estudio de Tupes y Christal, Norman (1961) obtuvo cinco factores muy similares a los obtenidos anteriormente los que fueron denominados como:

Estabilidad emocional,

Extraversión,

Cultura,

Agradabilidad y

Ser Concienzudo.

Posteriormente en 1989 John hizo un nuevo análisis y encontró los mismos cinco rasgos. Con toda esta historia, el MCF empieza a ser estudiado masivamente con distintas muestras y métodos, hasta llegar a consolidarse como un paradigma de cinco dimensiones básicas de la personalidad que parecen ser reales, estables, universales y ancladas biológicamente.

Descripción de los cinco factores

El MCF es básicamente una taxonomía de rasgos. Los rasgos se definen como tendencias relativamente estables, abstractas, que representan estilos característicos de actuar o reaccionar ante cierta situación a través de hábitos, actitudes, patrones de interacción interpersonal, motivos e intereses.

Los cinco factores han recibido distintos nombres y conceptualizaciones según el estudio realizado; para el castellano las definiciones propuestas por Vinet y Saiz son:

· Neuroticismo (N, neuroticism).

Es la dimensión que contrasta el ajuste o estabilidad emocional con el desajuste o inestabilidad. N siempre tiende a experimentar afectos negativos como ansiedad, miedo, vergüenza, rabia, etc.; aunque N no trata sólo de emociones negativas que interfieren con la adaptación, de este modo las personas con alto N suelen tener ideas irracionales y dificultades para enfrentar situaciones de estrés, y las personas con bajo N son calmadas, y no pierden fácilmente el control en situaciones de estrés.

· Extraversión (E, extraversion).

Representa uno de los polos de la introversión-extraversión concebidos por Jung. Esta dimensión incluye la sociabilidad aunque ésta es sólo un componente de esta dimensión. Los extravertidos son asertivos, activos y conservadores; gustan de la excitación y la estimulación siendo energéticos y optimistas. El polo introvertido no es lo opuesto de la extraversión, sino que se concibe como la ausencia de extraversión. Los introvertidos suelen ser reservados pero no huraños, calmados más que indolentes, prefieren estar solos pero no por ansiedad social, y no son ni infelices ni pesimistas.

· Apertura a la experiencia (O, openness).

Es la dimensión que ha originado más confusiones y desacuerdos del MCF; sin embargo, sus elementos constituyentes son la imaginación activa, la sensibilidad estética, la atención a las vivencias internas, gusto por la variedad, curiosidad intelectual e independencia de juicio. El individuo abierto es original e imaginativo, curiosos por el medio externo e interno, con vidas experiencialmente más ricas e interesados por ideas nuevas y valores no convencionales. En su polo opuesto el individuo tiende a ser convencional en su conducta y apariencia, prefieren lo familiar a lo novedoso y son social y políticamente conservadores.

· Agradabilidad (A, agreeableness).

Refleja tendencias interpersonales. En su polo positivo, el individuo es altruista, considerado, confiado y solidario. En su polo opuesto el individuo es egocéntrico, escéptico y competitivo. Otra definición de esta dimensión, denominada por sus autores como Complacencia amistosa versus No complacencia hostil (Dingman y Takemoto-chock, 1981). Su polo positivo refiere a la docilidad más la capacidad de establecer relaciones interpersonales amistosas; y su polo negativo, al establecer relaciones hostiles. Pese a que social y psicológicamente se ve más saludable el polo positivo, esto no es necesariamente así ya que la "no agradabilidad" en sus componentes de escepticismo y pensamiento crítico, es necesaria para el desarrollo de muchos ámbitos del quehacer humano, como por ejemplo en la ciencia.

· Ser concienzudo (C, conscientiousness).

Esta dimensión tiene sus bases en el autocontrol, no sólo de impulsos sino que también en la planificación, organización y ejecución de tareas. Por esta razón a este factor también se le ha denominado como "voluntad de logro", ya que implica una planificación cuidadosa y persistencia en sus metas. C está asociado además con la responsabilidad, confiabilidad, puntualidad y escrupulosidad. El concienzudo es voluntarioso y determinado, de propósitos claros. El polo opuesto es más laxo, informal y descuidado en sus principios morales.

Relevancia teórica del modelo

Constituye un modelo comprehensivo de la personalidad que puede servir como marco de referencia interpretativo para otros modelos, y que por lo mismo puede ser usado como lenguaje común a través del cual se facilite la comunicación entre los estudiosos de este tema. El MCF plantea que las cinco dimensiones son universales, al ser independientes del contexto cultural y estar presentes en la mayoría de las teorías clásicas de la personalidad. También ha sido evaluada por distintos instrumentos, tales como el EPPS (Edwards Personal Preference Schedule), el Myers-Briggs Type Indicator, el MMPI (con una reinterpretación del mismo). El MCF se presenta como una forma válida de sintetizar una gran cantidad de información de investigaciones de psicología clínica y personalidad, en un lenguaje accesible a investigadores de distintas tendencias teóricas.

La universalidad del modelo está avalada por estudios que demuestran que los cinco factores están en ambos sexos, pacientes y no pacientes, distintos grupos etáreos, en todas las razas y en diferentes culturas; tanto así que la manifestación del MCF puede estar cualificada por el contexto cultural.

Medición de los cinco factores

El instrumento ideado específicamente para el MCF es el NEO-PI-R, el cual mide las cinco dimensiones principales del modelo, y sus rasgos más importantes. Reconoce, jerárquicamente, los cinco factores como dominios y 30 rasgos de nivel inferior como facetas que reflejan tendencias cognitivas, afectivas y conductuales específicas para cada factor:


Neuroticismo (N)


N1 Ansiedad

N2 Hostilidad irascible

N3 Depresión


N4 Autoconciencia

N5 Impulsividad

N6 Vulnerabilidad


Extraversión (E)


E1 Calidez

E2 Afiliación

E3 Asertividad


E4 Actividad

E5 Búsqueda de excitación

E6 Emociones positivas


Apertura a la experiencia (A)


O1 Fantasía

O2 Estética

O3 Sentimientos


O4 Acciones

O5 Ideas

O6 Valores


Agradabilidad (O)


A1 Confianza

A2 Honradez

A3 Altruismo


A4 Deferencia

A5 Modestia

A6 Benevolencia


Ser concienzudo (C)


C1 Capacidad

C2 Orden

C3 Sentido del deber


C4 Búsqueda de logro

C5 Autodisciplina

C6 Cautela





El NEO-PI-R consta de 240 ítems, con respuestas de cinco alternativas desde “muy en desacuerdo” hasta “muy de acuerdo”, con un tiempo promedio de 30-40 minutos en completar el test, como por ejemplo:

Neuroticismo

· A veces siento que no valgo nada

· Rara vez siento miedo o angustia

Extraversión

· Me río fácilmente

· No me considero una persona especialmente alegre

Apertura a la experiencia

· Con frecuencia disfruto jugando con teorías o ideas abstractas

· No me gusta perder mi tiempo soñando despierto/a

Agradabilidad

· Generalmente trato de ser abierto/a y considerado/a con los demás

· Algunas personas piensan que soy frío y calculador

Ser concienzudo

· Trato de realizar a conciencia las tareas que se me asignan

· No soy una persona muy metódica

El instrumento presenta adecuados niveles de confiabilidad, y posee también estudios que avalan su utilidad práctica y cimientos teóricos. El NEO-PI-R puede ser interpretado en términos de dominios y/o de facetas La primera entrega una descripción simple de la personalidad, destacando aspectos sobresalientes; y la segunda es una descripción detallada y compleja que refiere a procesos cognitivos, bienestar psicológico, motivos, etc. El uso de una u otra depende del conocimiento, habilidades, e intereses del mismo intérprete.

El NEO-PI-R cuenta con una versión abreviada, el NEO Five Factor Inventory (NEO-FFI), que si bien pierde riqueza puede ser utilizada cuando hay limitaciones de tiempo u otras razones, y conserva una alta correlación con los puntajes del NEO-PI-R.

Aplicación del modelo en psicología clínica

Su mayor colaboración es la comprensión general del paciente, al dar información que sirve de pre-requisito para una terapia efectiva, ayudando a anticipar y entender la experiencia de éste, y le permite comprender y anticipar los problemas que podrían presentarse en el tratamiento. De este modo, N influye en la intensidad y duración del paciente; E ser relaciona con el entusiasmo en relación con su tratamiento; O determina las reacciones del paciente frente a las intervenciones del terapeuta; A la reacción del paciente frente al terapeuta como persona, y C influye en la disposición para la terapia.

Otro uso importante es en la evaluación de trastornos de personalidad, al existir una relación entre los trastornos y los cinco factores, permitiendo su comprensión en términos de MCF. Por ejemplo, con bajo A se presenta un trastorno antisocial, el obsesivo compulsivo con alto C, trastornos esquizoides y evitativos con muy bajo E, aunque el trastorno evitativo también está asociado a muy alto N. (NO SE HABLA DE QUE PASA CON LOS NIVELES DE O NI SU PATOLOGIA ASOCIADA).

En tercer lugar, la interacción entre estos aspectos influye en la efectividad de la terapia, ya que se plantea que O es importante durante el proceso terapéutico, ya que las personas con bajo O no están muy dispuestas a experiencias novedosas, preferirían apoyo emocional y consejos de sentido común; en cambio, pacientes con alto O aceptan más fácilmente terapias menos convencionales. También E es importante para determinar el tipo óptimo de terapia según la intro o extraversión del paciente (discurso espontáneo o participación social).

Consideraciones finales

El MCF presenta un paradigma comprehensivo y respaldado empíricamente, que permite mirar de nueva manera los modelos teóricos clásicos de la personalidad, demostrando aceptabilidad y adecuación en la evaluación de necesidades psicológicas.

El NEO-PI-R es interesante de estudiar ya que está en estrecha relación con el contexto cultural del individuo (si los chilenos tenemos alto A, bajo N, etc.). También es interesante su aporte en la comprensión general del paciente y su conducta en la terapia.

El seguir estudiando el MCF podrá ayudar a clarificar la naturaleza de algunos trastornos, planteando sugerencias específicas en la planeación de tratamientos psicoterapeúticos.

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El Dr. Gabriel Motta inauguró su columna, hablando de este tema que se vincula con la inteligencia emocional.

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Publicado por Alejandro M.C. para dOMINIO PúBLICO el 10/02/2007 09:34:00 PM

Alejandro Motta Castro
http://alejandro-motta-castro.econozco.com
Colón 835 - Melo, Uruguay
Teléfono: 20430 - MSN: radio.dominiopublico@hotmail.com

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Porque eres importante para mi.

"Temas para Reflexionar"

Una profesora universitaria inició un nuevo proyecto entre sus alumnos. A cada uno les dió cuatro moños de color azul, todos con la leyenda: "ERES IMPORTANTE PARA MI " y les pidió que se pusieran uno. Cuando todos lo hicieron, les dijo que eso era lo que ella pensaba de ellos.

Luego les explicó de qué se trataba el experimento: tenían que darle un moño a alguna persona que fuera importante para ellos, explicándoles el motivo y dándole los otros moños para que ellos hicieran lo mismo. El resultado esperado era ver cuánto podía influir en las personas ese pequeño detalle.

Todos salieron de esa clase platicando a quién darían sus moños; algunos mencionaban a sus padres, otros a sus hermanos o a sus novios. Pero entre aquellos estudiantes, había uno que estaba lejos de casa. Este muchacho había conseguido una beca para esa universidad y al estar lejos de su hogar, no podía darles ese moño a sus padres o sus hermanos. Pasó toda la noche pensando a quién daría ese moño, pero al otro día muy temprano tuvo la respuesta. Tenía un amigo, un joven profesional que lo había orientado para elegir su carrera y muchas veces lo asesoraba cuando las cosas no iban tan bien como él esperaba.

¡Esa era la solución!. Saliendo de clases se dirigió al edificio donde su amigo trabajaba y en la recepción pidió verlo. A su amigo le extrañó, ya que el muchacho lo iba a ver después de que él salía de trabajar, por lo que pensó que algo malo estaba sucediendo.

Cuando lo vió en la entrada, sintió alivio de que todo estuviera bien, pero a la vez le extrañaba el motivo de su visita. El estudiante le explicó el propósito de su visita y le entregó tres moños; le pidió que se pusiera uno y le dijo que "al estar lejos de casa, él era el más indicado para portarlo"; el joven ejecutivo se sintió halagado, no recibía ese tipo de reconocimientos muy a menudo y prometió a su amigo que seguiría con el experimento y le informaría de los resultados.

El joven ejecutivo regresó a sus labores y ya casi a la hora de la salida se le ocurrió una arriesgada idea: Le quería entregar los dos moños restantes su jefe. El jefe era una persona huraña y siempre muy atareada, por lo que tuvo que esperar que estuviera "desocupado".

Cuando consiguió verlo, su jefe estaba inmerso en la lectura de los nuevos proyectos de su departamento, la oficina estaba repleta de reconocimientos y papeles. El jefe sólo gruñó:

-"¿Qué desea?"-

El joven ejecutivo le explicó tímidamente el propósito de su visita y le mostró los dos moños. El jefe, asombrado, le preguntó:

-"¿Porqué cree usted que soy el más indicado para tener ese moño?"-.

El joven ejecutivo le respondió que él lo admiraba por su capacidad y entusiasmo en los negocios, además que de él había aprendido bastante y estaba orgulloso de estar bajo su mando. El jefe titubeó, pero recibió con agrado los dos moños, no muy a menudo se escuchan esas palabras con sinceridad estando en el puesto en el que él se encontraba. Se despidió cortésmente del jefe y, como ya era la hora de salida, se fue a su casa.

El jefe, acostumbrado a estar en la oficina hasta altas horas, esta vez se fue temprano a su casa. En la solapa llevaba uno de los moños y el otro lo guardó en el bolsillo de su camisa. Se fue reflexionando mientras manejaba rumbo a su casa. Su esposa se extrañó de verlo tan temprano y pensó que algo le había pasado; cuando le preguntó si pasaba algo anormal, él respondió que no pasaba nada, que ese día quería estar con su familia. Ella se extrañó, ya que su esposo acostumbraba llegar de mal humor.

El jefe preguntó -"¿Dónde está nuestro hijo?"- ; la esposa sólo lo llamó, ya que estaba en el piso superior de la casa. El hijo bajó y el padre sólo le dijo:

-"¡Acompáñame!"-.

Ante la mirada extrañada de la esposa, y del hijo, ambos salieron de la casa... (el jefe era un hombre que no acostumbraba gastar su "valioso tiempo" en su familia muy a menudo). Tanto el padre como el hijo se sentaron en el porche de la casa. El padre miró a su hijo, quien a su vez lo miraba extrañado. Le empezó a decir que sabía que no era un buen padre, que muchas veces se perdió de aquellos momentos que sabía eran importantes.

Y luego le expresó que había decidido cambiar, que quería pasar más tiempo con ellos, ya que su madre y él eran lo más importante que tenía.

También le mencionó lo de los moños y su joven ejecutivo. Le dijo que lo había pensado mucho, pero quería darle el último moño a él, ya que era lo más importante, lo más sagrado, para él, que el día que nació, fue el más feliz de su vida y que estaba orgulloso de el. Todo esto mientras le prendía el moño que decía:

-"Eres importante para mí".

El hijo, con lágrimas en los ojos le dijo:

-"Papá, no se qué decir... mañana pensaba suicidarme porque pensé que no te importaba. Te quiero, papá, perdóname...."-

Ambos lloraron y se abrazaron, el experimento de la profesora dio resultado, había logrado cambiar no una, sino varias vidas, con solo expresar lo que sentía...

Ése es el poder de cada uno... ¡Expresar lo que sientes y darle valor a los detalles de la gente que te ama!

-Por eso tú para mí..."¡ERES MUY IMPORTANTE!"-

Hoy yo te entrego 10 moños azules con la palabra escrita "eres muy importante para mi". Entrégalo a las personas que les desees comunicar este mensaje!.. Yo te escogí a ti:

- PORQUE ERES IMPORTANTE PARA MI.

más de "Temas para Reflexionar"

viernes, 21 de septiembre de 2007

Curso Interinstitucional





INNOVACIÓN,
CULTURA ORGANIZACIONAL

Y PSICOLOGIA DEL TRABAJO


PLAN DEL CURSO
8 al 12 de Octubre
8.30 a 13 horas

INTRODUCCIÓN:
Desde la década de los `80, el desarrollo de la innovación se ha convertido en una parte crucial del crecimiento de las economías, tanto en lo que refiere a los sectores primarios y secundarios, como al sector de servicios. Varias investigaciones han mostrado que la innovación es uno de los principales potenciadores del desarrollo humano de los trabajadores y la existencia de una relación directa positiva entre innovación y desempeño económico de las pequeñas y medianas empresas. Pero el desarrollo de innovación no se logra solo con proponérselo, ni con la mera incorporación de infraestructura o de recursos humanos más talentosos. Este fenómeno ha sido analizado por psicólogos y otros profesionales vinculados al ámbito organizacional quienes identificaron la existencia de factores que favorecen o entorpecen el desarrollo y el talento innovador en las organizaciones. En este contexto, el Área de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones considera clave la investigación y estudio de las Condiciones Organizacionales y Psicológicas para la Innovación (Proyecto COPI).

OBJETIVOS DEL CURSO:
- Identificar aspectos relevantes en las inter-relaciones psicosociales en el trabajo favorecedoras de la innovación.
- Identificar alternativas de intervención para el desarrollo compartido de la innovación como una competencia organizacional.

CRONOGRAMA Y CONTENIDO PROGRAMÁTICO:
08/10/2007 - 08:30 a 13:00 h.

Capítulo 1: “La organización como un fenómeno socialmente construido”
- Exposición, articulación de conceptos y aclaración de dudas en base a la lectura del capítulo.
- Actividades grupales y debates.
09/10/2007 - 08:30 a 13:00 h.

Capítulo 2: “Valores, cambios y acciones en la construcción organizacional”
- Exposición, articulación de conceptos y aclaración de dudas en base a la lectura del capítulo.
- Actividades grupales y debates.
10/10/2007 - 08:30 a 13:00 h.

Capítulo 3: “Estrategia, comunicación y construcción de modelos mentales”.
- Exposición, articulación de conceptos y aclaración de dudas en base a la lectura del capítulo.
- Actividades grupales y debates.
11/10/2007 - 08:30 a 13:00 h.
Capítulo 4: “Liderazgo, participación y formación de equipos”
- Exposición, articulación de conceptos y aclaración de dudas en base a la lectura del capítulo.
- Actividades grupales y debates.
12/10/2007 - 08:30 a 13:00 h.

Capítulo 5: “Compromiso, aprendizaje y desarrollo de competencias”
- Exposición, articulación de conceptos y aclaración de dudas en base a la lectura del capítulo.
- Actividades grupales y debates.

DIRIGIDO A:
Estudiantes y profesionales con conocimientos básicos de psicología del trabajo y gestión organizacional interesados en comprender e intervenir sobre las variables psicosociales que inciden en la capacidad de innovación en las organizaciones.

NÚMERO DE PARTICIPANTES:
Limite máximo: 40

DOCENTE:
Prof. Dr. José Carlos Zanelli

Profesor e Investigador de la Universidad Federal de Santa Catarina – en los Programas de Pos-Graduación en Psicología y en Administración. Licenciado en Psicología (1974), Universidad de Brasilia. Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo (1978) - Instituto Sedes Sapientiae - San Pablo/SP. Master en psicología Social de las Organizaciones (1984) - Instituto Metodista de Enseñanza Superior - San Bernardo del Campo/SP- Científico Visitante (1990-91) - Departamento de psicología - Universidad de Missouri-Kansas City - EUA. - Doctor en Educación (1992) - Universidad de Campinas/SP – Pos-Doctorado en Psicología Social y del Trabajo (1998) - Universidad de San Pablo/SP. Pos-Doctorado en el Laboratorio de Estudios Psicofisiológicos del Estrés (2007) - Pontificia Universidad Católica de Campinas/SP. Autor de decenas de artículos publicados en revistas científicas en el área de la Psicología y de la Administración. Autor del libro "O psicólogo nas organizações de trabalho" (2002) y organizador de "Psicología, organizações e trabalho no Brasil" (2004), ambos publicados por la Editora Artmed. Co-autor de otras publicaciones. Coordinó el Programa/SEPLAN, de la Universidad Federal de Santa Catarina (1993-96) y el Programa de Pos-Graduación en Psicología/UFSC (1998-2000). Actualmente es editor de “Revista psicología: Organizações e Trabalho”.

CARGA HORARIA y CERTIFICACIÓN:
20 horas-aula. Se entregará certificado.

METODOLOGÍA DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE:
Exposiciones orales
Relatos de experiencias
Lecturas orientadas
Paneles
Vídeos

LUGAR DE REALIZACIÓN
Sala del Diario Oficial – Germán Barbato 1373-1379 (entre 18 de Julio y Colonia - Peatonal)

COSTO E INSCRIPCIONES
El costo total del curso es de $ 2000 (pesos uruguayos). Las inscripciones se realizarán en el Departamento de Contaduría de la Facultad de Psicología (Tristán Narvaja 1674, 1r Piso)

ORGANIZA:
Área de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones
(Facultad de Psicología – UdelaR)

jueves, 20 de septiembre de 2007

La inteligencia emocional en el éxito del líder

Publicado el 22 Julio 07 por Ruben Drughieri

http://ictnet.es/ruben-drughieri

Liderazgo es lograr que otros lo hagan con ganas. Es organizar recursos y canalizar el potencial de las personas: es necesario contar con inteligencia racional para planificar e inteligencia emocional para conducir.

El autor encuentra entre las nuevas ciencias de la conducta, las herramientas que el líder necesita para operar.

Al pie del artículo, links a algunas de las obras de Daniel Goleman.

Welcome to the website and blog of psychologist Daniel Goleman, Ph.D., author of the New York Times bestseller Emotional Intelligence and Social Intelligence: The New Science of Human Relationships.

Síntesis: En simples palabras, liderazgo es lograr que otros hagan con ganas. El líder organiza recursos y canaliza el potencial de las personas. El liderazgo requiere inteligencia racional para la planificación de tareas e inteligencia emocional para la conducción del grupo humano. El Análisis Transaccional (una de las Nuevas Ciencias de la Conducta- NCC) es un modelo educativo que permite una formación sobre la conducta humana y el desarrollo de un Liderazgo Situacional. Las NCC dan los fundamentos para el desarrollo de la inteligencia emocional.

La Trascendencia en el liderazgo está dada por una actitud, una preocupación del líder más allá de su contexto de acción, de su área de influencia. Es cuidar a la Tierra como si fuera su jardín, es sentir las necesidades y los sueños de su grupo. Es trabajar con principios, como centro de su acción. Es sentirse integrador y a la vez un pequeño integrante. Es lograr su realización mediante la realización de los demás.

El Liderazgo y la estrategia empresaria

En el contexto actual y futuro, de análisis globales, de decisiones rápidas en equipos interdisciplinarios, el potencial humano es el diferenciador en las organizaciones. No se pueden aprender recetas de conducción: el líder necesita una fuerte formación en tema de su dominio personal, para conocer y conducir a los demás y transmitir la visión a su equipo.

Partiendo de una de las tantas definiciones, “Liderazgo es un proceso de influencia, en las actividades de individuos o grupos, para el logro de metas comunes, en situaciones determinadas”.

Esto abarca:

1 - actividades y metas por un lado (tareas y organización)

2 - influencia en individuos y grupos, en situaciones determinadas. (personas y contexto)

Entonces el Líder necesita formarse en:

1 – Ejecución efectiva de las actividades

Necesita herramientas para la planificación y el seguimiento de esas actividades
La planificación de tareas requiere más Inteligencia Racional (que se enseña mayormente en las universidades técnicas, y en los cursos tradicionales de liderazgo de proyectos)

2 – Desarrollo e interacción con Personas

Y esta es la parte más importante y tal vez menos concreta de su formación

La conducción de personas requiere Inteligencia Emocional (inteligencia intrapersonal e interpersonal) y… ¿dónde la aprende? …posiblemente, sólo en la carrera de Psicología. Es justamente un famoso líder, el reconocido Lee Iacocca (padre del Mustang de Ford y quien hizo resurgir a Chrysler), quien cuenta en su autobiografía: “que los cursos de mayor utilidad para él, más aún que las materias de ingeniería y administración, fueron los años que estudió psicología”.

La Inteligencia Emocional comienza por el conocimiento de uno mismo (lo que Peter Senge denomina “Dominio Personal” (siendo las demás disciplinas: Visión compartida, Trabajo en Equipo, Liderazgo y la Disciplina Sistémica – que engloba a las demás-)(1).

Las Estructuras Organizacionales actuales tienen sus organigramas formales, que sólo muestran una fotografía de la posición de las personas en la empresa, y no reflejan como son las comunicaciones en el sector o entre empleados de distintos departamentos.

Los Procesos cruzan departamentos, la transformación que realizan las empresas para agregar valor, pasa de un sector a otro, y no se reflejan en el organigrama; sea la transformación de materia prima en un producto o la transformación de información para entregar un servicio.

La globalización (el contexto de tener la competencia en Asia y sufrirla como si estuviera en la esquina), producto de las telecomunicaciones, tecnología, Internet y un mercado cuya oferta supera la demanda, genera un ambiente muy dinámico, de altísima rotación en la oferta de productos y servicios y mayores decisiones en lapsos cortos con incertidumbre.

Necesidad de una formación emocional (psicológica)

Este es el mundo que requiere Líderes Situacionales, líderes dispuestos a “hacer lo que más conviene hacer en el momento”. Líderes flexibles a las necesidades humanas y al contexto. “Cada vez es tarde más temprano”. dice Alberto Levy

La administración, la ingeniería, las construcciones, la logística, los transportes, las telecomunicaciones, …requieren de líderes de proyectos para su ejecución, ...pero además: toda acción de un grupo pequeño o muy numeroso requiere de Líderes, desde el proyecto más pequeño, a la dirección de las empresas más grandes del mundo.

Los estudios neurológicos demuestran las habilidades diferenciadas de nuestros hemisferios cerebrales, lo racional en el hemisferio izquierdo y lo emocional y creativo en el derecho.

Por eso, a veces se dice: “administre desde el izquierdo y lidere con el derecho”. Utilizar ambos hemisferios es desarrollar ampliamente nuestra potencialidad de actuar. El Liderazgo lo llevan adelante exitosamente las personas que reúnen las cualidades de “Inteligencia racional” para el cumplimiento de metas y de “Inteligencia emocional” para entender y motivar al grupo de personas.

Entonces vemos que la combinación que más ayuda a un líder es la que complementa ambas inteligencias.

La formación racional es la que recibe en la carrera técnica; ¿y la formación emocional? ¿Cómo recibir esa formación para desarrollar la inteligencia emocional?: Teniendo una formación psicológica. Conociendo las bases de nuestro comportamiento para entender mejor las interrelaciones humanas.

La definición que me parece más actual de liderazgo es: “La primer responsabilidad de un líder es definir la realidad. La última es decir gracias. Entre las dos, el líder debe convertirse en sirviente y deudor”. Max de Pree (2)

Ser sirviente es algo, que al que no es un verdadero líder le causa malestar. Estamos en la organización para “servir”, en nuestra familia estamos para servir, en la sociedad estamos para servir. Esta “preocupación para servir” es la que diferencia a una empresa de otra; su calidad, su atención a los clientes, su respuesta en la postventa, en el servicio técnico, etc. Somos sirvientes, y el que no lo ve así, esta yendo de contramano, al respeto humano y a la productividad en su empresa.

Servir es el camino para trascender.

Intentando poner en pasos el camino de liderar/conducir/gerenciar….

Misión: lograr que otros hagan con ganas

Qué hacer: desarrollar habilidades de comunicación, motivación, conducción, armonía, proactividad, respeto, humildad, toma de decisiones, administración del tiempo,…

Cómo hacerlo: desarrollo del dominio personal, conocimiento de uno mismo para entender a los demás. Formación en inteligencia emocional. Entendiendo que empresa, negocios, liderazgo, espiritualidad, razón, alma, crecimiento personal, resultados, están ligados.

Formación en Nuevas Ciencias de la Conducta es un camino…

Visión: que las aspiraciones del personal sean un pilar del desarrollo de la empresa. Hacia una visión trascendente para el desarrollo de las personas en la empresa y de la empresa en la comunidad. Hacia una visión solidaria de los negocios. ¿Cómo recibir esta formación en temas psicológicos?

Las nuevas ciencias de la conducta son una forma accesible de iniciar el camino en el conocimiento de la psicología, como base de la Inteligencia Emocional y punto de partida para un Liderazgo Trascendente.

El Análisis Transaccional (AT), es una de las nuevas ciencias de la conducta. Es un modelo educativo. Creada por Eric Berne en 1951, posibilita la formación en una nueva visión en el arte de liderar, en tiempos de cambios constantes, gran incertidumbre y tiempos breves de decisión, que requieren el máximo potencial de las personas.

Introducción al Análisis Transaccional (AT)

Algunas áreas de estudio:

Análisis estructural: estudia la personalidad individual (Padre, Adulto, Niño)

Análisis funcional: en su manifestación con los demás.

Análisis de las Transacciones: estudia las interacciones humanas (comunicación)

Análisis de los Juegos psicológicos: serie de transacciones repetitivas, con una parte inconsciente y un final previsible.

El Argumento de vida: un plan de vida formulado en la infancia, luego olvidado, pero que continúa dirigiendo nuestra vida.

Emociones auténticas y sustitutivas: los componentes emocionales de nuestra conducta.

Reconocimiento y caricias: la importancia del mensaje verbal y no verbal, del contacto físico, de la existencia del otro, de la autoestima.

Posiciones Existenciales: cómo me ven (me perciben) y como veo (percibo) a los demás.

Estructuración del Tiempo: en nuestras distintas áreas y roles (laborales, sociales, familiares,..)

Impulsores: se fuerte, se perfecto, complace, apúrate y trata más.

Manipulación; Descalificación,…

Cambiar nuestras conductas es un acto profundo, porque nuestras emociones se ven afectadas. Sin cambio emocional, no hay cambio de paradigmas. (…y los paradigmas definen nuestra estrategia,…en la empresa y en la vida...).

Principales referencias del marco conceptual o analítico del trabajo:

De Pree, Max; “El Liderazgo es un arte”, Editorial Vergara, 1993

Covey, Stephen, “Los 7 hábitos de la gente Eficaz”,

Covey, Stephen, “Liderazgo Centrado en Principios”,

Senge, Peter; “La Quinta Disciplina”, Gránica, 1992

Goleman, Daniel, “La Inteligencia emocional en la empresa”, Editorial Vergara, 1999

Gardner, Howard, “Estructuras de la mente-La teoría de las inteligencias múltiples”, Fondo de cultura económica, México, 1995

Santini, Gustavo, “La Empresa Integrada”-competitividad para PyMEs y no tan PyMEs de
Producción y Servicio, www.libronauta.com 2000

Tomado del site de “LosRecursosHumanos.com“, link:

http://www.losrecursoshumanos.com/

Link al artículo original:

http://www.losrecursoshumanos.com/inteligencia-emocional-lider.htm

El autor: Ing. Gustavo Daniel Santini. Ingeniero (UBA- Universidad de Buenos Aires), Master en Economía y Administración de Empresas (ESEADE- Argentina). Estudios de Psicología aplicada a las Organizaciones (Indepa-Instituto de Psicología Argentino). Estudios en Productividad Industrial (CPIM –APICS, USA). Perfeccionamiento en temas de Gerenciamiento de la Calidad Total en Japón y Just in Time y Teoría de las Restricciones en USA.

Actualmente es Business Solutions Manager en Intech – Integration Technologies. Ha desempeñado posiciones ejecutivas en Datastream (director para Latinoamérica), SAP, Hewlett-Packard y Shell. Profesor de posgrado en ITBA y CEMA en Dirección de Operaciones, actualmente en la U.de Belgrano. Asesor en Desarrollo de Empresas, en Productividad y Mejora Continua de Procesos. Autor del libro “La Empresa Integrada- Competitividad para PyMEs y no tan PyMEs de Producción y Servicio”. gdsantini@hotmail.com

Apuntes sobre Análisis Transaccional

Los Orígenes
-Filosofía y Principios del Análisis Transaccional

-El modelo del Análisis Transaccional
-Principios de la Práctica Profesional del Análisis Transaccional
-Los Campos de Aplicación

-Qué Ofrece el Análisis Transaccional
-Definición Del Análisis Transaccional

Teoría de la personalidad y de las relaciones humanas basada en el análisis de:
- Los estados del yo.
- Las transacciones.
- Los juegos psicológicos.
- Los guiones de vida.
Se aplica para el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos.

Los Orígenes
Su principal creador fue el Dr. Eric Berne (1910-1970), quien organizó una serie de reuniones de formación con el nombre de Seminarios de Psiquiatría Social de San Francisco, California, donde compartió, y entre los participantes desarrollaron los primeros conceptos y aplicaciones del Análisis Transaccional. Más tarde al desarrollarse la teoría, el grupo adoptó el nombre de Seminario de Análisis Transaccional de San Francisco.

Posteriormente, en 1965, este Seminario se convirtió en la I.T.A.A. (Asociación Internacional de Análisis Transaccional), con el propósito de promover la comprensión del Análisis Transaccional así como de proporcionar educación y entrenamiento para la aplicación de la teoría.

Filosofía y Principios del A.T.

"Todos nacemos bien". Berne decía: todos nacemos príncipes y princesas.
Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella.
Todos podemos cambiar en pos de la autonomía y tenemos los recursos necesarios para hacerlo.

El Modelo del Análisis Transaccional

Es un modelo decisional que permite:
- Comprender nuestras relaciones.
- Sentir y tomar conciencia de nosotros mismos.
- Actuar para cambiar.


Principios de la Práctica Profesional del Análisis Transaccional

La comunicación profesional-cliente ha de ser clara, directa y oportuna o pertinente a la situación
El Análisis Transaccional es un método contractual:
"Un contrato es un acuerdo Adulto con uno mismo o con otra persona para realizar un cambio.
"

Todo ello en un marco de respeto mutuo acerca de la propia valía y del propio potencial. Es decir desde la perspectiva de Yo estoy OK – Tu estas OK.

Los Campos de Aplicación:

Psicoterapia:
individual, de pareja, de familia, en grupo.
Orientación:
personal, familiar, relacional, vocacional, etc.
Trabajo social:
exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y marginación, reinserción social, etc.
Relación de ayuda:
asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.
Organizaciones:
consultoría, desarrollo organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc.
Educación:
educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo humano, etc.
Formación:
de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores, consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc.

Qué Ofrece el Análisis Transaccional
A cualquier persona:
- Formación humana básica, sencilla y clara.
- Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y de los otros.
- Opciones y medios efectivos para resolver conflictos.
- Modelos de referencia para la observación, autoobservación y el crecimiento personal y profesional.

A los profesionales:
a) De manera general:
- Una nueva perspectiva psicosocial.
- Una serie de herramientas para el diagnóstico, intervención y evaluación de la realidad psicosocial donde se desarrolla su actividad.

Berne, Eric

Juegos en que Participamos

Hace cuarenta años, Juegos en que participamos revolucionó nuestro entendimiento de lo que realmente ocurre cuando nos relacionamos: a través de los juegos se nos muestran una serie de actitudes que nos ayudan a descubrir sentimientos o emociones ocultas
Jugamos todo el tiempo: a juegos de poder, juegos sexuales,juegos de pareja, juegos de competición y juegos con nuestros amigos, entre otros. Desde concursos de estatus hasta combates de pareja letales a juegos de flirteo, Eric Berne expone las tácticas secretas y las maniobras inconscientes que rigen nuestra propia vida.

http://www.angelfire.com/biz2/sotelo

miércoles, 19 de septiembre de 2007

En el lugar y momento correctos...

A alguien se le ocurrirá esa excelente idea que tú siempre has tenido, y la hará realidad. Alguien se aferrará con fuerza a esa increíble oportunidad que tú ves y la aprovechará al máximo. Alguien hará una fortuna en base a un conocimiento muy similar al que tú ya tienes. Alguien alcanzará un éxito resonante poniendo en juego habilidades iguales a las tuyas.

Alguien pondrá manos a la obra para dar vida a su máximo potencial. Alguien lo hará, y ese alguien puedes ser tú.

A pesar de que las circunstancias estén lejos de ser perfectas, alguien se dará cuenta de que constituyen un perfecto punto de partida. Alguien tomará esa iniciativa y asumirá el compromiso de seguir hasta el final.

Y cuando finalmente ese alguien alcance el éxito, algunos creerán que ha sido afortunado, que ha acertado a estar en el lugar correcto en el momento correcto.

Sin embargo ese alguien sabrá que las que realmente lo lograron fueron sus acciones y su perseverancia.

Alguien empezará este mismísimo día y continuará recorriendo todo el camino hacia un éxito espectacular de su propia y particular elección. Observa y descubre las apremiantes oportunidades que ofrece este día, y ese alguien serás tú.

Dario Nuñez Bisi

darionubi@hotmail.com
darionubi@gmail.com
Cell 786 399 8477
Miami FL E.U.A.

martes, 18 de septiembre de 2007

La paciencia ha desaparecido

Por favor, tomate unos minutillos para leer esto:

"En España, el 80 por ciento de los maestros, muchos de ellos profesores universitarios, tiene estrés; en Brasil la cifra alcanza el 91 por ciento. Cuentan que se despiertan agotados, doloridos, con migraña, que sufren insomnio. He viajado mucho en estos últimos seis meses y la queja es la misma en casi todo el mundo. ¿Qué pasa?", se pregunta el médico psiquiatra brasileño Augusto Cury, de paso por Buenos Aires, donde vino a presentar la versión en castellano de su libro Nunca renuncies a tus sueños .

"Pregunté: Para ustedes, ¿qué es más importante para formar un intelectual, la duda o el pensamiento elaborado ? Todos respondieron que la duda, entonces volví a preguntar: ¿qué es lo que enseñan ustedes? Honestos, asumieron que impartían conocimientos preelaborados. ¡Ese es el problema!", apunta el visitante. Augusto Cury es un estudioso de las formas en que la mente procesa los pensamientos y de una de sus consecuencias: la psicología educativa. En los últimos años trató de escribir obras que le permitieran acercarse al hombre de la calle, y de la versión en portugués de Nunca renuncies a tus sueños ya se vendieron tres millones de ejemplares.

-¿Cómo funciona el sistema educativo?

-Damos a los jóvenes un conocimiento terminado. No los estimulamos para que investiguen, cuestionen, descubran, creen. Fundamentalmente, para que se atrevan a pensar por sí mismos. El sistema encarcela el yo, lo aprisiona en la platea, no lo estimula para que asuma su papel de director del guión de su historia. Los jóvenes no se encuentran preparados para enfrentar los desafíos exteriores ni los conflictos interiores. No saben proteger sus emociones, administrar sus pensamientos, exponer sus ideas, pensar antes de reaccionar. Todo esto se agrava por lo que denomino síndrome del pensamiento acelerado .

-¿Qué es el síndrome del pensamiento acelerado?

-Reflexione sobre este dato: el conocimiento que antes se duplicaba cada dos siglos, hoy se duplica cada cinco años. El exceso de información, asociado con el aumento de estímulos provocados por la televisión y el consumo, ha dado lugar a una generación en la que tanto adultos como chicos son incapaces de concentrarse. Pierden con rapidez el placer que dan las cosas que logran, poseen una mente agitada. Tan importante para la salud emocional, la paciencia ha desaparecido. Si la computadora demora un minuto más en completar una operación, la gente se irrita. El aula es el último lugar donde los niños y los adolescentes quieren estar.

-¿Qué pasa con los padres?

-Quisimos darles lo mejor, ahorrarles dificultades. Pusimos televisión, computadoras y videojuegos en sus dormitorios. Los abrumamos con cursos de idiomas, computación, yudo, natación, música, danza... ¡golf! La intención fue buena; el resultado, pésimo.

-¿Qué deberían haber hecho?

-No nos dimos cuenta de que los chicos necesitan tener infancia, inventar, correr riesgos, frustrarse, divertirse, admirar las cosas simples de la vida. Que las funciones más importantes de la inteligencia dependen de las aventuras que se viven cuando uno es un chico. Hemos creado un invernadero para nuestros hijos, que se han convertido en la generación más insatisfecha, ansiosa y desmotivada que haya pisado el planeta Tierra. Es necesario que los ayudemos a soñar, a ser ingenieros de ideas. Llevarlos a sentir que son seres humanos con un enorme potencial intelectual; el futuro de la humanidad está en juego.

-¿Ese es el tema de su libro?

-Sí, pero tenemos que cambiar la manera de mirar. Porque el que quiera realizar sus sueños no debe esperar caminos sin obstáculos ni victorias sin accidentes. Y los padres y educadores deben incentivar al que fracasa para que extraiga sabiduría de sus experiencias. Equivocarse es una etapa de la invención. Por eso, la cultura de que el que acierta tiene notas altas y el que yerra es castigado es una falta de respeto a la riquísima pedagogía de prueba y error que promovió las conquistas de la historia. Recordemos que caímos muchas veces hasta que aprendimos a caminar. Según el músico Miles Davis, no hay que temer a los errores porque no existen. Todo depende de cómo uno los enfrenta.

-¿Recuerda ejemplos de errores famosos?

-Sir Alexander Fleming descubrió la penicilina gracias a un hongo que contaminó el portaobjeto con un cultivo que había dejado sin protección en el laboratorio. Este error salvó a millones de personas.

Y el físico alemán Wilhelm Röntgen descubrió los rayos X por un descuido en la manipulación de una placa fotográfica.

-¿Cuál es la función de los sueños?

-Voltaire decía que los sueños y la esperanza nos fueron dados para compensar las dificultades de la vida. Los sueños son como las brújulas del corazón, los proyectos de vida. No son como los deseos que van y vienen. Los sueños dan sentido a la existencia, algo por lo que vale la pena vivir, renuevan la esperanza cuando sentimos que el mundo se nos viene abajo. Somos únicos y, en realidad, no hay gente de éxito y gente fracasada: hay personas que luchan por realizar sus sueños y otras que renuncian a ellos.

Luis Aubele

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Alejandro Motta Castro
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